W Internecie można znaleźć masę przeróżnych definicji, ale jak to wygląda w praktyce? Bez różnicy, czy szukasz rekrutera IT, jesteś programistą lub samym rekruterem zapoznaj się z naszym słowniczkiem HR. Słowniczek HR pomoże Ci poznać pojęcia z branży rekrutacji IT, jak i nasze praktyki i działania.
Assessment Center – jest to proces oceny kompetencji kandydata do pracy na danym stanowisku. Najczęściej w formie sesji, na której przeprowadzane są różne testy i zadania, zarówno grupowe jak i w pojedynkę, podczas których uczestnicy są obserwowani.
ATS – inaczej Applicant Tracking System. Jest to program wspomagający procesy rekrutacyjne. Znajduje się w nim baza kandydatów, z którymi rekruterzy danej firmy mieli kontakt. Z jego pomocą można także tworzyć i modyfikować pipeline kandydatów, tworzyć oferty pracy i je publikować oraz wiele innych.
B2B – inaczej Business to Business. Jest to umowa pomiędzy dwoma (+) podmiotami gospodarczymi. Jest to najczęściej występująca umowa w branży IT. Jeśli zastanawiasz się nad przejściem na B2B – skontaktuj się z nami! Wyślemy Ci darmowego e-booka, który będzie Twoim przewodnikiem.
Backlog – lista kandydatów w pipeline’ie, która oczekuje na informacje od osoby odpowiedzialnej.
Blind CV – jest to CV, które zawiera informacje o doświadczeniu i umiejętnościach bez danych osobowych.
Brief rekrutacyjny – omówienie najważniejszych aspektów rekrutacji. Zbadanie jakie cechy i doświadczenie potrzebne są na danym stanowisku. Uwzględnia proces rekrutacyjny i wszystkie informacje potrzebne kandydatowi do podjęcia decyzji.
Candidate Experience – ogół doświadczeń i wrażeń kandydata związanych z procesem rekrutacyjnym. Candidate experience to budowanie pozytywnej relacji z kandydatem od pierwszego kontaktu. Wynika z ciągłego kontaktu z kandydatem, informowania go o bieżącym procesie rekrutacyjnym, o ewentualnych zmianach oraz feedbacku na każdym etapie rekrutacji.
Culture Fit – jest to dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej firmy. Każdy kandydat jest inny, ma inną osobowość, wyznaje inne wartości – culture fit polega na włączeniu do zespołu takiej osoby, która będzie wspierała kulturę organizacyjną, która jest kompatybilna z jej naturalnym funkcjonowaniem.
Direct Search – wyszukiwanie bezpośrednie. Pozwala rekruterom/sourcerom na dotarcie do dopasowanych kandydatów np. za pośrednictwem LinkedIna.
Employee Experience – inaczej doświadczenie pracownika. Zalicza się do tego wszystko, co pracownik czuje, robi, widzi i uczy się na każdym etapie jego cyklu życia w firmie.
Employee Value Proposition (EVP) – krótko mówiąc są to wyróżniki firmy. Odpowiadają na pytanie: „Dlaczego warto dołączyć do waszej firmy). EVP powinno być unikalne. Młody i dynamiczny zespół są wszędzie… 😉
Employer Branding – są to wszystkie działania mające na celu budowanie marki danej firmy. Może być skierowany wewnętrznie (do pracowników firmy, badając ich nastroje, motywacje i cele), a także zewnętrznie poprzez aktywność w mediach społecznościowych i analizę działań konkurencji.
Executive Search – inaczej Direct Search z jedną różnicą. To wyszukiwnie dotyczy osób na stanowiskach C-level. Często zachowany musi być duży poziom poufności, dlatego to zadanie jest powierzane tylko osobom zaufanym i doświadczonym.
Feedback – jest to wiadomość zwrotna do kandydata, bądź innej osoby najczęściej w formie pisemnej (np. mailowej), czasami telefonicznej. Powinien być wysłany na każdym etapie procesu rekrutacyjnego, aby zapewnić sprawną i efektywną komunikację. W przypadku odrzucenia kandydata, powinien zawierać konstruktywne informacje dotyczące jego obszarów do rozwoju na przyszłość.
FTE – inaczej Full Time Equivalent. Ekwiwalent pełnego czasu pracy. Suma przepracowanych przez pracownika godzin w ciągu roku.
Ghosting – moment kiedy jedna z osób zaangażowanych w rekrutację przestaje odpowiadać. Może to być zarówno rekruter, jak i kandydat. W CandidFuture ghosting z naszej strony nie istnieje!
HeadHunting – metoda rekrutacji, która polega na bezpośrednich poszukiwaniach (executive search) na specyficzne stanowiska i stanowiska kierownicze. Prowadzona jest przez Headhunterów, nazywanych potocznie “łowcami głów”. Prowadzone przez nich procesy rekrutacyjne charakteryzują się poufnością.
Hiring Manager – osoba odpowiedzialna za daną rekrutację. Hiring Manager jest osobą decyzyjną podczas ustalania stawek, obowiązków, czy podpisywania umowy z kandydatem.
InHouse Recruiter – inaczej “Internal Recruiter”, jest to osoba pracująca w wewnętrznym dziale HR danej firmy.
Job Board – jest to strona internetowa na której publikuje się oferty pracy. Popularnymi job boardami w branży IT są na przykład Justjoin IT, Bulldog job, czy No Fluff Jobs.
Modele chmurowe
- SaaS – inaczej Software as a Service. Oprogramowanie jako usługa. Wykonawca usług tworzy swój program na chmurze. Automatycznie go aktualizuje i udostępnia swoim klientom.
- PaaS – inaczej Platform as a Service. Platforma jako usługa. Wykonawca usług udostępnia zawartość chmury, gdzie użytkownik może tworzyć aplikacje, bądź trzymać dane. Rzeczy takie jak utrzymanie i zarządzanie infrastrukturą należą do odpowiedzialności dostawcy usług PaaS.
- IaaS – inaczej Infrastructure as a Service. Infrastruktura jako usługa. Usługodawca wynajmuje infrastrukturę użytkownikowi. Charakteryzuje się większą odpowiedzialnością ze strony użytkownika niż pozostałe modele.
Porównanie modeli chmurowych
Offboarding – ogół działań, które wykonuje się, gdy pracownik odchodzi z firmy. Są to różnego rodzaju sprawy kadrowe, poinformowanie kolegów z zespołu o ewentualnych zmianach, ale także końcowe rozmowy z pracownikiem i feedback dotyczący jego pracy w trakcie okresu zatrudnienia w firmie.
Onboarding – ogół działań, które polegają na wdrażaniu nowego pracownika do firmy. Zazwyczaj przeprowadza go osoba z firmy odpowiedzialna za onboarding. Ma on na celu zapoznanie pracownika z technologiami i narzędziami stosowanymi w pracy, budowanie pozytywnej relacji z innymi współpracownikami oraz dbanie o dobrostan nowego pracownika. Wiąże się także z przydzieleniem nowemu pracownikowi kolegi z zespołu (“Buddy”), który będzie pomagał mu w codziennych działaniach w początkowym okresie zatrudnienia.
Persona kandydata – wymyślona przez rekruterów osobowość, która jest utożsamieniem oczekiwań i potrzeb klienta. Nie różni się niczym od persony stosowanej w UX.
Personal Branding – są to wszystkie działania mające na celu budowanie i utrzymywanie marki osobistej. Silna marka osobista pomaga budować zaufanie w biznesie, a także otwiera wiele nowych możliwości rozwoju.
Pipeline – jest to jedna z ról w programie ATS, do której należą osoby aplikujące na dane stanowisko. Przykład: 15 osób aplikowało na rolę Python Developer? 15 osób jest w pipeline’ie.
Preboarding – to różne działania, które mają na celu wdrożenie nowego pracownika. Preboarding występuje przed pierwszym dniem pracy. Może być to np. pdf ze wszystkimi potrzebnymi informacjami o firmie.
Response Rate – to liczba osób, która odpowiedziała na pytanie w ankiecie, bądź wiadomości podzielona przez całkowitą liczbę osób w danej próbie x 100%. Np. wysłano wiadomość do 10 osób, a odpowiedziało 6. Wówczas response rate wynosi 60%. Wynik może być jednym ze wskaźników skuteczności komunikacji z kandydatami.
RPO Recruiter – RPO to inaczej Recruitment Process Outsourcing. Można rozumieć to jako nawiązanie współpracy między firmą, a agencją rekrutacyjną (bądź współpracą z freelancerem), która „wypożycza” danego rekrutera, aby prowadził procesy rekrutacyjne po stronie klienta. Jego zadaniem jest zarówno sourcing, czyli pozyskiwanie kandydatów pasywnych i aktywnych, jak i analiza CV kandydatów, dbanie o odpowiedni candidate experience podczas kontaktu z kandydatami oraz budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy. Zobacz więcej o naszych usługach >tutaj<
Screening – jest to proces, który odbywa się zazwyczaj w początkowych etapach rekrutacji. Polega na analizie życiorysu, dotychczasowego doświadczenia i umiejętności, które kandydat zawarł w swoim CV.
Słowniczek HR – to miejsce na poznanie lub przypomnienie definicji z branży rekrutacji IT.
Sourcer/sourcing – stanowisko/praca, która polega na identyfikowaniu i wyszukiwaniu kandydatów pasywnych z wykorzystaniem różnych technik, m.in. Boolean, czy X-ray, a także kontaktowanie się z kandydatami aktywnymi oraz tworzenie i zamieszczanie ofert pracy. Jest to pierwsze “ogniwo” w kontakcie z kandydatami, tak więc dba także o odpowiedni candidate experience.
Wskaźnik retencji pracowników – to wskaźnik, który mówi nam na ile organizacja potrafi “zatrzymać” pracowników w swojej firmie. Liczymy go dzieląc obecną liczbę pracowników na liczbę pracowników zatrudnionych na początku * 100%.